Diferència entre les revisions de "Estructura funcional"
| (No es mostren 6 edicions intermiges d'2 usuaris) | |||
| Llínea 1: | Llínea 1: | ||
| − | + | L''''organisació funcional''' determina l'existència de diversos supervisors, cada una especialisada en determinades àrees. Açò significa que l'[[organisació]] no complix en el ''principi d'unitat de mando''. | |
| − | Característiques de l'organisació funcional: | + | Característiques de l'organisació funcional:En açò ho definim |
· Autoritat funcional o dividida. És una autoritat que se sustenta en el coneiximent. | · Autoritat funcional o dividida. És una autoritat que se sustenta en el coneiximent. | ||
| Llínea 15: | Llínea 15: | ||
== Descripció == | == Descripció == | ||
| − | En l'organisació funcional cada treballador passa a respondre davant varis supervisors o caps. Cada supervisor o cap solament supervisa als obrers en els assunts de la seua competència. Els treballadors deuen recórrer davant una situació problemàtica al supervisor més adequat per a resoldre el seu problema, evitant passos intermijos en caps de grup, l'atribució del qual seria llimitada solament a la seua especialitat. | + | En l'organisació funcional cada treballador passa a respondre davant varis supervisors o caps. Cada supervisor o cap solament supervisa als obrers en els assunts de la seua competència. Els treballadors deuen recórrer davant una situació problemàtica al supervisor més adequat per a resoldre el seu problema, evitant passos intermijos en caps de grup, l'atribució del qual seria llimitada solament a la seua especialitat. |
| + | |||
Per eixemple, un cap de producció s'especialisaria solament en eixe camp i no tindria competència en problemes com el trencament d'una maquinària. | Per eixemple, un cap de producció s'especialisaria solament en eixe camp i no tindria competència en problemes com el trencament d'una maquinària. | ||
| − | Segons | + | |
| + | Segons Chiavenato l'estructura organisacional són els patrons de disseny per a organisar una empresa, en la finalitat de complir les metes propostes i conseguir l'objectiu desijat. | ||
Per a seleccionar una estructura adequada és necessari comprendre que cada empresa és diferent, i pot adoptar l'estructura organisacional que més s'acomode a les seues prioritats i necessitats (és dir, l'estructura deurà acoplar-se i respondre a la planeació), ademés "Deu reflectir la situació de l'organisació – per eixemple, la seua edat, tamany, tipo de sistema de producció el grau en que el seu entorn és complex i dinàmic, etc." | Per a seleccionar una estructura adequada és necessari comprendre que cada empresa és diferent, i pot adoptar l'estructura organisacional que més s'acomode a les seues prioritats i necessitats (és dir, l'estructura deurà acoplar-se i respondre a la planeació), ademés "Deu reflectir la situació de l'organisació – per eixemple, la seua edat, tamany, tipo de sistema de producció el grau en que el seu entorn és complex i dinàmic, etc." | ||
| Llínea 26: | Llínea 28: | ||
== Ventages == | == Ventages == | ||
| − | #Proporciona el màxim d'especialisació als diversos òrguens, | + | # Proporciona el màxim d'especialisació als diversos òrguens, lo que permet que cada càrrec es concentre exclusivament en el seu treball o funció. |
| − | #L'especialisació en tots els nivells, permet la millor supervisió tècnica possible, puix cada càrrec respon davant “experts” en el seu camp d'especialisació. | + | # L'especialisació en tots els nivells, permet la millor supervisió tècnica possible, puix cada càrrec respon davant “experts” en el seu camp d'especialisació. |
| − | #Desenrolla la comunicació directa sense intermediaris, més ràpida i en menys interferències. | + | # Desenrolla la comunicació directa sense intermediaris, més ràpida i en menys interferències. |
== Desventages == | == Desventages == | ||
| Llínea 35: | Llínea 37: | ||
# Tendència a la tensió i als conflictes en l'organisació: la competència i la pèrdua de la visió de conjunt de l'organisació, pot portar a divergències i a multiplicitat d'objectius que poden ser oposts. | # Tendència a la tensió i als conflictes en l'organisació: la competència i la pèrdua de la visió de conjunt de l'organisació, pot portar a divergències i a multiplicitat d'objectius que poden ser oposts. | ||
| − | == | + | == Vore també == |
| − | *[[Organisació d'empreses]] | + | * [[Organisació d'empreses]] |
| − | *[[Organisació llineal]] | + | * [[Organisació llineal]] |
| − | *[[Estil de mando]] | + | * [[Estil de mando]] |
| − | *[[Administració d'empreses]] | + | * [[Administració d'empreses]] |
| − | *[[Estudis organisacionals]] | + | * [[Estudis organisacionals]] |
| + | [[Categoria:Empresa]] | ||
[[Categoria:Organisació d'empreses]] | [[Categoria:Organisació d'empreses]] | ||
[[Categoria:Sociologia de les organisacions]] | [[Categoria:Sociologia de les organisacions]] | ||
{{Traduït de|es|Estructura funcional}} | {{Traduït de|es|Estructura funcional}} | ||
Última revisió del 17:10 9 jul 2024
L'organisació funcional determina l'existència de diversos supervisors, cada una especialisada en determinades àrees. Açò significa que l'organisació no complix en el principi d'unitat de mando.
Característiques de l'organisació funcional:En açò ho definim
· Autoritat funcional o dividida. És una autoritat que se sustenta en el coneiximent.
· Cap superior té autoritat total sobre els subordinats, sino autoritat parcial i relativa.
· Llínea directa de comunicació. Directa i sense intermediaris, busca la major rapidea possible en les comunicacions entre els diferents nivells.
· Descentralisació de les decisions. Les decisions es deleguen als òrguens càrrecs especialisats.
· Émfasis en l'especialisació. Especialisació de tots els òrguens a càrrec.
Descripció[editar | editar còdic]
En l'organisació funcional cada treballador passa a respondre davant varis supervisors o caps. Cada supervisor o cap solament supervisa als obrers en els assunts de la seua competència. Els treballadors deuen recórrer davant una situació problemàtica al supervisor més adequat per a resoldre el seu problema, evitant passos intermijos en caps de grup, l'atribució del qual seria llimitada solament a la seua especialitat.
Per eixemple, un cap de producció s'especialisaria solament en eixe camp i no tindria competència en problemes com el trencament d'una maquinària.
Segons Chiavenato l'estructura organisacional són els patrons de disseny per a organisar una empresa, en la finalitat de complir les metes propostes i conseguir l'objectiu desijat.
Per a seleccionar una estructura adequada és necessari comprendre que cada empresa és diferent, i pot adoptar l'estructura organisacional que més s'acomode a les seues prioritats i necessitats (és dir, l'estructura deurà acoplar-se i respondre a la planeació), ademés "Deu reflectir la situació de l'organisació – per eixemple, la seua edat, tamany, tipo de sistema de producció el grau en que el seu entorn és complex i dinàmic, etc."
En la busca de la millor forma d'organisació de l'empresa s'han establit quatre estructures: llineal, matricial, circular per departamentalisació i híbrida. A continuació estudiarem cadascuna de les anteriors.
Models d'estructures organisacionals en térmens generals un "model" és la representació d'alguna cosa, o com ho va definir Jorge Etkin. "En el sentit més general es diu model encara conjunt d'elements, siguen estos materials, símbols gràfics, idees o paraules que són utilisades per a representar un fenomen real en una finalitat pràctica"; es poden classificar els models d'estructures Organisacionals, en quatre classes o tipos fonamentals;
Ventages[editar | editar còdic]
- Proporciona el màxim d'especialisació als diversos òrguens, lo que permet que cada càrrec es concentre exclusivament en el seu treball o funció.
- L'especialisació en tots els nivells, permet la millor supervisió tècnica possible, puix cada càrrec respon davant “experts” en el seu camp d'especialisació.
- Desenrolla la comunicació directa sense intermediaris, més ràpida i en menys interferències.
Desventages[editar | editar còdic]
- Subordinació múltiple: Ya que cada subordinat respon per les seues funcions davant molts supervisors, cadascun especialiste en una determinada funció, i ya que hi ha funcions que se superponen, existix el perill de que el subordinat busque l'orientació de l'especialiste menys indicat per a solucionar un problema.
- Tendència a la competència entre els especialistes: com els diversos càrrecs són especialistes en determinades activitats. Tendixen a impondre el seu punt de vista i el seu enfocament a l'organisació en els problemes que sorgixen. Açò conduïx a la pèrdua de la visió de conjunt de l'organisació.
- Tendència a la tensió i als conflictes en l'organisació: la competència i la pèrdua de la visió de conjunt de l'organisació, pot portar a divergències i a multiplicitat d'objectius que poden ser oposts.
Vore també[editar | editar còdic]
- Organisació d'empreses
- Organisació llineal
- Estil de mando
- Administració d'empreses
- Estudis organisacionals
- Est artícul fon creat a partir de la traducció de l'artícul es.wikipedia.org/wiki/Estructura funcional de la Wikipedia en espanyol, baix llicència Creative Commons-BY-SA.