Negociació colectiva

D'acort a l'Organisació Internacional del Treball (OIT), la negociació colectiva és el procés voluntari que es du alvance entre associacions de treballadors (generalment, encara que no sempre, reunits a través d'un sindicat o grup de sindicats) i associacions de empleadores. Les associacions poden formar-se a nivell d'empresa, de sector, de regió i/o nacional. La finalitat de la negociació és aplegar a un acort sobre les condicions laborals aplicables a la generalitat dels treballadors i treballadores de l'àmbit en el que se circumscriu la negociació (contracte colectiu de treball).

En ocasions, com a mida de pressió per a la negociació i per a fer complir els acorts quan consideren que no han segut complits, els treballadors poden acodir a la folga.

La negociació colectiva és una manifestació particular del diàlec social, i està considerat com un dret fonamental bàsic integrant de la llibertat sindical. A nivell internacional es troba garantisat en el Conveni 98 i 154 de la OIT.

D'acort a lo presentat en Cahuc et al. (2014), l'importància de la negociació colectiva es medix a través de la densitat sindical (que es definix com el percentage d'empleats que està afiliat a un sindicat) i la cobertura de la negociació colectiva (percentage d'empleats coberts per a l'acort). En general, la primera és menor a la segona. La diferència entre les dos taxes s'explica en la majoria dels casos per diferències en el marc llegal i institucional. En efecte, en alguns països els acorts alcançats en la negociació colectiva s'apliquen a tots els treballadors per igual (independentment si estan sindicalizados o no), en eixos casos se solen vore taxes de densitat sindical menors (com per eixemple en França i Espanya). En tant, en països com Austràlia, Nova Zelanda i els Estats Units els acorts s'apliquen solament als treballadors sindicalizados, lo que genera que la densitat sindical siga més elevada.

Formes d'organisació de la negociació colectiva

La forma en la que s'organisa la negociació colectiva i en particular el grau de centralisació de la mateixa diferix entre països. Les negociacions es poden dur avant a nivell nacional, regional, per branca industrial o a nivell d'empresa. D'acort a informació de la base de senyes de l'Universitat de Ámsterdam denominada Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts i presentada en Cahuc et al. (2014), en varis països europeus la negociació tendix a ser més centralisada mentres que en països com Austràlia, Nova Zelanda i els Estats Units succeïx lo opost. En tant, en general en els països d'Amèrica Llatina la negociació es realisa a nivell de branca industrial. Ademés, el govern usualment participa de la negociació colectiva, fixant llineaments que es deuen complir durant este procés; per eixemple, el compliment de cert salari mínim.

També és important tindre en conte el nivell de coordinació en la negociació, ya que el grau de centralisació efectiva dependrà d'est. Per lo tant, per a caracterisar un sistema de negociació colectiva es deuen tindre en conte tant la centralisació com la coordinació. La coordinació pot ser explícita o implícita. El primer cas es referix a la situació en que la negociació colectiva efectivament es realisa a nivell nacional. En tant, la coordinació implícita implica que o be existix una central sindical que controla lo acordat per cada u dels sindicats membres o que es prenen com a eixemple per a la negociació els acorts alcançats en determinades indústries.

La classificació dels països en les distintes categories no és directa ya que moltes voltes la negociació es dona a varis nivells en un mateix país. Ademés, el format de la negociació colectiva dins d'un país no es manté estable sino que varia en el temps. En alguns països asiàtics la negociació ha passat a ser més centralisada, mentres que en Amèrica Llatina s'observa una tendència cap a major descentralisació.

Models teòrics de negociació colectiva

Existixen diversos models econòmics teòrics de negociació colectiva que permeten entendre els efectes d'este mecanisme en algunes variables del mercat de treball. Un d'estos és el model “right-to-manage” (dret a administrar) de Nickell et al. (1983), en el que l'empresa i el sindicat negocien el salari, mentres que el nivell d'ocupació és decidit per l'empresa. El principal resultat d'este model és que l'increment del poder de negociació dels sindicats du a una caiguda de l'ocupació. Este resultat és prou qüestionable i sorgix com a conseqüència del supòsit, poc realiste, que els sindicats solament negocien el nivell de salari sense mostrar preocupació per l'ocupació. Ademés, moltes voltes en este model s'alcancen resultats que no són eficients en el sentit de Pareto (és dir, la situació d'un dels agents es podria millorar sense empijorar la de l'atre). A partir de la modificació d'este supòsit varen sorgir dos nous models: el model débilmente eficient (McDonald et al., 1981) i el model fortament eficient (Cahuc et al., 2014).

En el primer se supon que entre empresa i sindicat es negocien tant salaris com a ocupació. El resultat que s'alcança és que, en el cas de que els treballadors siguen aversos al risc, l'ocupació i els salaris creixeran en el poder de negociació del sindicat. Este model sí és eficient en el sentit de Pareto pero du a una situació que es denomina d'ineficiència productiva. En efecte, la principal crítica que es realisa a este model és que la majoria de les voltes el nivell d'ocupació alcançada serà major al que s'alcançaria en una situació competitiva (en la que la productivitat marginal del treball s'iguala al salari de reserva del treballador), generant l'ineficiència productiva. En este marc, sorgix el model fortament eficient, el seu nom es deriva del fet que és eficient tant en el sentit de Pareto com en térmens productius. En este model se supon que empresa i sindicat no solament negocien ocupació i salaris sino també el monte del segur de desocupació. En este cas el nivell d'ocupació serà el del cas competitiu i els treballadors podran apropiar-se d'una part dels beneficis de l'empresa, que serà major conforme lo siga el seu poder de negociació.      

Existixen atres models teòrics per a analisar els resultats de la negociació colectiva, es poden trobar en el llibre de Cahuc et al. (2014). Un d'eixos models és el Insider-Outsider a on s'assumix que els sindicats representen tots els treballadors del sector i que ells tenen la mateixa preferència i el mateix pes en el sindicat, pero ells són distints en la negociació, a on no tenen el mateix estatus. Els insiders són els treballadors afiliats al sindicat que estan amprats i est poden defendre els seus interessos i explorar ventages posicionals sense preocupar-se en els efectes en les persones fòra, els outsiders, per un atre costat, són els treballadors afiliats al sindicat que estan desocupats i són exclosos del procés de negociació, no té cap poder per a influir en les decisions de les empreses. La rellevància d'este model va a dependre si existix un marc institucional que permeta mantindre els outsiders indefinidament sense capacitat d'incidència. Un eixemple senzill seria pensar en un sol periodo a on es negocia un contracte i es produïx una sola volta llavors l'empresa té $L_O$ insiders i té que decidir un número $L_I$ < $L_O$ de insiders a retindre i una cantitat $L_E$ ≥ 0 de outsiders a contractar, s'assumix que els tipos de treballadors són substituts perfectes i per conte de costs d'acomiadament i contractació, no es pot reeplazar insiders en outsiders i en es tractant de l'empresa el seu ingrés va a ser $R(L_I+L_E)$. Ací els insiders van a negociar el seu salari $w$ i l'indemnisació per acomiadament $b_L$ i també el salari dels outsiders $w_E$. (Cahuc et al., 2014).

Vore també

• Confederació Europea de Sindicats
• Contracte individual de treball
• Pacte social, Acorts Matignon
• Sindicat